職場に幅広い年代層が混在しているとき、多様な世代に対応する企業文化を確立していくことが重要です。具体的にどのように世代間ギャップを埋めていけばよいのか、そのヒントを説明していきます。

１．ステレオタイプに当てはめない

世代間ギャップによるコミュニケーション問題の中でいちばん困るのは、異なる世代に対するステレオタイプのレッテル貼りです。「職場のおじさんたち（団塊の世代やX世代）は邪魔だ」「おじさんたちは偉そうなのに仕事をしない」「おじさんたちはエクセルができないから困る」とか、「若い人たち（ミレニアル世代）は楽しよう、楽しようと考えている」「仕事もろくに知らないのに生意気だ」「最近の新卒（Z世代）は電話をとるのも避けている」「お客様の接遇の仕方も知らない」などなど。

こうしたステレオタイプの意見、職場で時々聞くことはありませんか？しかし、管理職も普通の社員も、相手をステレオタイプにはめて批判したり対応したりするのは避けなければなりません。人々は、年齢によるステレオタイプにはまるより、はるかに複雑な存在です。先入観を持たずに、だれもが大切なチームメンバーとして扱う必要があります。だれもが、実はユニークな経験とスキルを持っています。もし、相手をより深く掘り下げれば、驚くようなユニークな経験を持っているかもしれません。

２. 各世代のモチベーションを理解する

さまざまな従業員が会社からどのように評価され、報われたいかを理解することは、従業員から最高の仕事を引き出すために非常に重要です。

給与や福利厚生や職場の居心地の良さはだれにとっても重要です。しかし、世代が異なると、重点の置き方が少しずつ違ってくる傾向があります。

たとえば、定年退職や早期退職、契約打ち切りに直面している団塊の世代は、給与の維持が重要と考える傾向があります。ミレニアル世代の要望は、より幅広く多様です。住宅ローンの支払い、教育･育児費、家族旅行代の捻出、休暇の追加、行動や仕事のやり方の自由、干渉されないことなどです。

それでも、前述したように、だれもがそれぞれ異なっています。そのため、調査を実施して、各従業員が職場や報酬にどのような願望を抱いているかを直接質問することをお勧めします。これによって、個々の従業員の満足度・定着率を高めることができるでしょう。

人々は一律に評価されたり報酬を与えられたりすることを望んでいないことを知る必要があります。そのため、調査で得られた本人の嗜好に基づいて遇することです。各従業員を少しずつ異なって扱う意図の透明性と、一貫性を守ることを忘れないようにしてください。［続く］（高橋眞人）